Lohntransparenzrichtlinie: Teile gelten in Österreich schon jetzt unmittelbar

In Österreich scheiterte die Umsetzung zunächst an den Sozialpartnern. Wie aus AK-Unterlagen hervorgeht, konnten sich Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen nicht auf einen Entwurf einigen. Auch die Koalitionspartner auf Bundesebene fanden bislang keine gemeinsame Linie. Arbeitsministerin Korinna Schumann (SPÖ) hatte daher vor rund einem Monat einen eigenen Entwurf in die politische Koordinierung der Regierung geschickt. „Arbeitsministerin Korinna Schumann (SPÖ) hatte vor gut einem Monat aber einen Entwurf in die politische Koordinierung der Regierung geschickt“, heißt es in den Materialien der Pressekonferenz.

Warum Teile der Richtlinie schon jetzt gelten

Dass Teile der Richtlinie dennoch jetzt schon gelten, liegt nach Darstellung von AK und Gleichbehandlungsanwaltschaft an deren Rechtsnatur. Wo die Richtlinie „konkrete Rechte formuliert und bestehende EU-Grundrechte (z.B. Gleichheitsgrundsatz, Diskriminierungsverbot) näher ausgestaltet“, seien die Bestimmungen bereits unmittelbar anwendbar, heißt es in den Unterlagen. „Auch ohne Umsetzungsgesetz entfalten einzelne Bestimmungen der Lohntransparenz-Richtlinie unmittelbare Wirkung“, sagte Konstatzky. Österreichische Gerichte müssten bestehende Gesetze richtlinienkonform auslegen: „bestehende Gesetze richtlinienkonform auslegen“.

Zu den bereits anwendbaren Regeln gehört das Verbot, im Bewerbungsgespräch nach bisherigen Gehältern zu fragen. „Fragen zu bisherigen Gehältern und Einkommen im Bewerbungsgespräch seien zu unterlassen“, so die AK. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen Bewerberinnen und Bewerber künftig vor dem Gespräch über das Einstiegsgehalt und die Gehaltsspanne informieren. Außerdem müssen Arbeitgeber ihre Belegschaft jährlich aktiv über das Recht auf Lohntransparenz-Auskunft informieren.

Beschäftigte können überdies Auskunft über das Durchschnittseinkommen von Kolleginnen und Kollegen in vergleichbarer Position verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. „Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Auskunft über ihr eigenes Entgelt sowie das durchschnittliche Einkommen von Beschäftigten in vergleichbarer Situation, nach Geschlecht aufgeschlüsselt“, erläuterte Konstatzky. Die Auskunft müsse „spätestens binnen zwei Monaten“ erteilt werden. Auch die Kriterien, an denen Gehälter festgemacht werden, müssen offengelegt werden. „Arbeitnehmer müssen zudem leicht Informationen zu jenen Kriterien einholen können, an denen Gehälter in ihrer Organisation oder Firma festgemacht werden. Die Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.“

Pflichten für Unternehmen und Rechte der Beschäftigten

Die Richtlinie verpflichtet zudem größere Unternehmen, regelmäßig Berichte zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke vorzulegen. „Betriebe mit mehr als 250 Beschäftigten müssen den Bericht jährlich vorlegen, Unternehmen mit zwischen 100 und 250 Beschäftigten alle drei Jahre.“ Wird in einer Beschäftigtengruppe ein nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien erklärbarer Lohnunterschied von mehr als fünf Prozent festgestellt, „muss das Unternehmen zusammen mit dem Betriebsrat eine ‚Entgeltbewertung‘ vornehmen. Diese muss u.a. Maßnahmen zur Beseitigung des Unterschieds beinhalten.“

Arbeitsministerin Schumann hat sich in ihrem Entwurf dafür entschieden, Betriebe mit weniger als 100 Beschäftigten von der Berichtspflicht auszunehmen. „Arbeitsministerin Schumann entschied sich in ihrem Entwurf, die Firmen mit weniger als 100 Beschäftigten von diesen Bestimmungen auszunehmen.“ Die EU-Richtlinie lässt den Mitgliedstaaten hier einen Spielraum: „Für kleinere Unternehmen überlässt es die Richtlinie den Mitgliedstaaten, ob sie auch zu einer Berichtsvorlage verpflichten wollen.“ Die AK hält diese Einschränkung für falsch. „AK-Präsidentin Anderl betonte aber, dass es wichtig sei, auch Kleine- und Mittlere Betriebe (KMU) in die Pflicht zu nehmen. Etwa 60 Prozent der Beschäftigten in Österreich seien nämlich bei solchen Unternehmen angestellt.“

Schadenersatz und Prozesskosten

Bei einer Diskriminierung haben Beschäftigte Anspruch auf volle Schadenersatzleistung. Wer wegen einer Lohndiskriminierung klagt, kann nicht nur ausstehende Gehälter und Boni einklagen, sondern auch eine Entschädigung erhalten, die bis zu drei Jahre zurückreicht. Eine Neuerung der Richtlinie betrifft das Prozesskostenrisiko: „Neu sei aber, dass Klägerinnen und Kläger die Prozesskosten nicht tragen müssen, wenn sie berechtigte Gründe hatten, den Anspruch geltend zu machen – auch dann, wenn sie im eigentlichen Rechtsstreit unterliegen.“

Aus Sicht der Gleichbehandlungsanwaltschaft kommt es in der Praxis häufig schon bei der Einstufung zu Diskriminierung. „Wir wissen aus der Beratungspraxis, dass viel Diskriminierung bereits bei der Einstufung passiert … und ein wichtiger Grund sind Geschlechterstereotype, die sich benachteiligend auf die Entgeltverhandlungen von Bewerberinnen auswirken“, sagte Konstatzky. Wie die Lohnunterschiede in der Praxis auffallen, beschreibt die AK an alltäglichen Beispielen: „wegen eines vergessenen Lohnzettels im Druckerraum, beim Einstellen einer Karenzvertretung oder durch ein informelles Gespräch“.

Streit um kleine Betriebe und politische Blockade

Dass das österreichische Gleichbehandlungsgesetz nicht ausreicht, zog Anderl explizit in Zweifel: „denn die Praxis zeigt uns, dass der Text im Gleichbehandlungsgesetz nicht ausreicht“. Die AK drängt deshalb auf eine vollständige nationale Umsetzung. „Wir verhandeln weiter, werden Druck ausüben und dran bleiben“, kündigte die AK-Präsidentin an. Sie glaube, dass es auch im Interesse der Unternehmen sei, wenn Rechtssicherheit geschaffen werde. „Sonst haben sie die Problematik, dass eine Klage nach der anderen kommt.“

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft verzeichnet seit Wochen viele Anfragen, weil unklar sei, dass die Richtlinie ohne nationale Gesetzgebung gilt. Fälle, in denen Beschäftigte ihr Auskunftsrecht geltend machen wollten und daran gescheitert wären, sind bislang nicht bekannt. Beschäftigte, die unsicher sind, ob ihre Bezahlung korrekt ist, können sich an Betriebsrat, Gewerkschaft, Arbeiterkammer oder Gleichbehandlungsanwaltschaft wenden.

Unter Druck geraten ist die Richtlinie nicht nur in Österreich. Wirtschaftskammer, Industriellenvereinigung, NEOS und Teile der ÖVP hatten sich auf EU-Ebene für eine Verschiebung der Richtlinie eingesetzt und den bürokratischen Aufwand ins Treffen geführt. Bisher ohne Erfolg: Die EU-Regeln wurden am 24. April 2023 vom Rat der Europäischen Union beschlossen und gelten seit dem 7. Juni 2026. Sollte die Umsetzung in Österreich weiter auf sich warten lassen, droht dem Land laut AK eine Staatshaftung. Die Verhandlungen über ein Umsetzungsgesetz dauern an.

Anlaufstellen für Betroffene

Inhaltlich knüpft die Richtlinie an ein bestehendes österreichisches Verbot an. „Schon seit 1979 ist in Österreich das Verbot der geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung gesetzlich verankert“, wie Konstatzky erklärte. Auch das Recht auf volle Schadenersatzleistung sei in Österreich „bereits weitgehend gegeben“. Neu seien vor allem die Auskunfts- und Berichtspflichten sowie die Beweislateregeln. Die AK will ihre Mitglieder in den kommenden Wochen aktiv über die bereits jetzt geltenden Rechte informieren.

Die kommenden Wochen werden zeigen, ob die politische Koordinierung der Regierung den Entwurf von Arbeitsministerin Schumann freigibt. Sollte es keine Einigung geben, dürfte die Zahl der individuellen Klagen auf Auskunft steigen – und damit auch der Druck auf den Gesetzgeber, klare Regeln zu schaffen.

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft ist die Anlaufstelle des Bundes für Fragen rund um Diskriminierung am Arbeitsplatz. Sie berät Beschäftigte kostenlos und kann auch außergerichtlich vermitteln. Die Arbeiterkammer vertritt die Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Österreich und ist per Gesetz für die Wahrnehmung ihrer arbeitsrechtlichen Anliegen zuständig.